HR

W 2025 roku pracownicy mają do dyspozycji szereg urlopów oraz elastycznych rozwiązań organizacyjnych, które pozwalają lepiej godzić życie zawodowe z rodzinnym. Obejmuje to zarówno rodziców biologicznych, jak i adopcyjnych, którzy chcą połączyć obowiązki rodzinne z pracą. Poniżej przedstawiamy szczegółowe informacje na temat poszczególnych typów urlopów rodzicielskich – z określonym wymiarem czasu – oraz informacje, czy można zarządzać nimi w systemach, takich jak Symfonia i enova365. Urlop macierzyński Urlop macierzyński przysługuje matce dziecka i trwa 20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka. Natomiast w przypadku porodu mnogiego okres ten wydłuża się do nawet 37 tygodni, gdy urodzi się pięcioro lub więcej dzieci.. Urlop można rozpocząć już na 6 tygodni przed planowanym porodem. Co ważne, kobieta musi wykorzystać przynajmniej 14 tygodni urlopu po porodzie, natomiast pozostałą część, do 6 tygodni, może przekazać ojcu dziecka, jeśli spełnia on określone warunki. Systemy kadrowe takie jak Symfonia oraz enova365 umożliwiają elektroniczne składanie wniosków o urlop macierzyński, co znacząco usprawnia proces kadrowy i pozwala kontrolować prawidłowe terminy oraz długość urlopu. Urlop rodzicielski Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownikom przysługuje dodatkowy urlop rodzicielski, który trwa maksymalnie 41 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka. W przypadku ciąży mnogiej jest to nawet 43 tygodnie. Może być wykorzystany przez oboje rodziców, w częściach (maksymalnie pięciu), w terminie do ukończenia przez dziecko 6. roku życia. Każdy z rodziców posiada 9 tygodni urlopu, które są nieprzenoszalne, co oznacza, że nie mogą zostać przekazane drugiemu rodzicowi. Jeżeli te tygodnie nie zostaną wykorzystane, prawo do nich wygasa. Symfonia i enova365 wspierają planowanie oraz rozliczanie tego typu urlopów, z możliwością monitorowania wykorzystanych tygodni oraz integracją z dokumentacją do ZUS. Urlop ojcowski Urlop ojcowski przysługuje ojcu dziecka w wymiarze 14 dni (2 tygodni), niezależnie od tego, czy matka korzysta z urlopów związanych z rodzicielstwem. Urlop ten można wykorzystać jednorazowo lub w dwóch częściach (po 7 dni każda). Może zostać wykorzystany jednorazowo lub podzielony na dwie części po 7 dni. Co więcej, urlop musi zostać wykorzystany w ciągu 12 miesięcy od narodzin dziecka lub od objęcia opieki nad dzieckiem adoptowanym. Wniosek o urlop ojcowski można złożyć przez system kadrowy – np. w Symfonii lub enova365 – co pozwala uprościć proces, zminimalizować błędy formalne i zautomatyzować weryfikację terminów. Urlop wychowawczy Urlop wychowawczy to bezpłatny urlop, który przysługuje pracownikowi posiadającemu co najmniej 6-miesięczny staż pracy. Można z niego skorzystać do ukończenia przez dziecko 6. roku życia. Łączny maksymalny wymiar urlopu wynosi 36 miesięcy. Może zostać podzielony na maksymalnie pięć części, przy czym jeden miesiąc jest zarezerwowany wyłącznie dla drugiego rodzica i nie może zostać przekazany. Urlop wychowawczy może zostać podzielony na maksymalnie pięć części. W systemach Symfonia i enova365 można kontrolować liczbę części, długość oraz pozostałe dni urlopu, co ma znaczenie w szczególności w przypadku dłuższych okresów nieobecności. Urlop adopcyjny – równe prawa dla rodziców adopcyjnych Rodzice, którzy przysposobili dziecko, mają prawo do takich samych urlopów jak rodzice biologiczni. Oznacza to, że przysługują im: urlop macierzyński (od dnia objęcia opieki), urlop rodzicielski, urlop ojcowski, urlop wychowawczy. Warunki, długość i zasady przyznawania są identyczne jak w przypadku urodzenia dziecka. Co więcej, w systemach Symfonia i enova365 wystarczy wybrać odpowiedni rodzaj urlopu oraz zaznaczyć, że dotyczy on opieki adopcyjnej. Elastyczna organizacja pracy w 2025 roku Rodzic wychowujący dziecko do 8. roku życia ma prawo do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy. Może to obejmować: pracę zdalną (stałą lub okazjonalną), elastyczny czas rozpoczęcia i zakończenia pracy, skrócony wymiar etatu (np. 3/4, 1/2), pracę w systemie zadaniowym, indywidualny rozkład czasu pracy. Wniosek o elastyczną organizację pracy powinien zostać złożony na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem zmian. Pracodawca może odmówić tylko, jeśli wykaże, że wdrożenie zmian jest niemożliwe ze względów organizacyjnych lub prawnych. Wnioski urlopowe w systemach Symfonia i enova365 Nowoczesne systemy kadrowo-płacowe, takie jak Symfonia i enova365, umożliwiają pracownikom elektroniczne składanie i obsługę wniosków dotyczących wszystkich typów urlopów związanych z rodzicielstwem. To rozwiązanie przyspiesza procesy kadrowe, eliminuje błędy formalne i zapewnia zgodność z obowiązującym prawem. Funkcje dostępne w tych systemach obejmują m.in.: składanie wniosków o urlop macierzyński, ojcowski, rodzicielski, wychowawczy, automatyczne naliczanie i monitorowanie urlopów, integrację z e-teczkami i dokumentacją pracowniczą, zgodność z Kodeksem pracy i regulacjami ZUS. Podsumowanie 2025 rok przynosi kontynuację ważnych zmian w obszarze uprawnień rodzicielskich. Pracownicy powinni znać swoje prawa, a pracodawcy – zapewniać sprawne mechanizmy ich realizacji. Zastosowanie narzędzi takich jak Symfonia i enova365 to krok w stronę nowoczesnego i zgodnego z prawem zarządzania kadrami.

Decyzja o wdrożeniu systemu klasy ERP, takiego jak Microsoft Dynamics 365, to potężna inwestycja, która ma zintegrować procesy, dostarczyć bezcennych danych i stać się cyfrowym kręgosłupem firmy na lata. Jednak sam akt wdrożenia – nawet najbardziej udanego – to dopiero połowa sukcesu. Prawdziwa wartość tej inwestycji ujawnia się dopiero wtedy, gdy ludzie, którzy mają z niej korzystać na co dzień, potrafią w pełni wykorzystać jej możliwości. Niestety, zbyt często obserwujemy scenariusz, w którym firma wydaje setki tysięcy złotych na zaawansowaną technologię, by po kilku miesiącach odkryć, że pracownicy wciąż tkwią w starych nawykach, kluczowe raporty tworzą w Excelu, a potężny system ERP jest wykorzystywany zaledwie w ułamku swojego potencjału. Kluczem do uniknięcia tej kosztownej pułapki są profesjonalne szkolenia Microsoft Dynamics. Pułapka niepełnego wdrożenia: Kiedy technologia wyprzedza kompetencje Brak odpowiedniego przeszkolenia zespołu po wdrożeniu ERP to jeden z najczęstszych i najbardziej kosztownych błędów. Prowadzi on do szeregu negatywnych konsekwencji, które realnie obniżają zwrot z całej inwestycji: Niska adopcja systemu: Pracownicy, nie rozumiejąc logiki i możliwości nowego narzędzia, odczuwają frustrację i opór. Zamiast szukać optymalizacji, wracają do znanych sobie, często nieefektywnych metod pracy. Utracone możliwości: System ERP to kopalnia danych. Bez wiedzy, jak korzystać z modułów analitycznych i raportowych, firma traci szansę na podejmowanie lepszych, opartych na danych decyzji. Niska efektywność: Wiele czynności, które system mógłby zautomatyzować, wciąż jest wykonywanych manualnie, ponieważ użytkownicy nie wiedzą o istnieniu odpowiednich funkcji. Rosnące koszty wsparcia: Dział IT jest zasypywany prostymi pytaniami, na które odpowiedzi powinny paść podczas dedykowanego szkolenia. Efektywne szkolenia Microsoft Dynamics to nie koszt, lecz ubezpieczenie i pomnożenie wartości inwestycji w oprogramowanie. Różnica, którą poczujesz: Dlaczego szkolenia ERP od praktyków są bardziej skuteczne? W INLOGICA wierzymy, że oprogramowania biznesowego najlepiej uczyć przez pryzmat realnych wyzwań biznesowych. Dlatego nasze szkolenia Microsoft Dynamics prowadzone są wyłącznie przez certyfikowanych konsultantów, architektów i programistów, którzy na co dzień pracują przy wdrożeniach. Dzięki temu uczestnicy otrzymują znacznie więcej niż standardowy przekaz: Wiedzę z pierwszej ręki: Uczysz się od ludzi, którzy nie tylko znają system od strony technicznej, ale rozumieją procesy biznesowe i potrafią przełożyć język funkcji na język korzyści. Praktyczne przykłady: Każdy blok tematyczny jest ilustrowany przykładami z rzeczywistych projektów, co ułatwia zrozumienie i zapamiętanie materiału. Odpowiedzi na trudne pytania: Nasi eksperci są przygotowani na dyskusję o specyficznych problemach Twojej firmy i potrafią doradzić najlepsze praktyki. Nasze szkolenia są przeznaczone zarówno dla zupełnie początkujących użytkowników, jak i dla doświadczonych zespołów, które chcą pogłębić swoją wiedzę lub przygotowują się do migracji na nowszą wersję systemu. Kompleksowe portfolio szkoleń Microsoft Dynamics dla całej organizacji Rozumiemy, że system ERP spaja całą firmę, dlatego nasza oferta edukacyjna jest równie zintegrowana. Przygotowaliśmy dedykowane szkolenia Microsoft Dynamics 365 i Business Central, które odpowiadają na potrzeby kluczowych działów: Fundamenty i Wdrożenie: Idealne dla firm rozpoczynających pracę z systemem. Obejmuje Wprowadzenie do Microsoft Dynamics 365 oraz szkolenie z Microsoft Dynamics Business Central, które demistyfikują proces implementacji. Obszary Biznesowe: Finanse: Naucz swój zespół, jak wykorzystać system do pełnej analizy rentowności, budżetowania i efektywnego zarządzania przepływami pieniężnymi. Produkcja: Opanuj narzędzia do planowania, zarządzania zleceniami i zapewnienia ciągłości działania, które są kluczem do produktywności. Logistyka i Magazyn: Przekształć magazyn w precyzyjnie działające centrum logistyczne, optymalizując stany zapasów i procesy w łańcuchu dostaw. Szkolenia Techniczne i Analityczne: Development (x++): Wyposaż swój dział IT w kompetencje do samodzielnego rozwoju i modyfikacji systemu. Microsoft Power BI: Naucz się przekuwać surowe dane z ERP w interaktywne raporty i dashboardy, które wspierają podejmowanie decyzji. Optymalizacja Wydajności: Dowiedz się, jak dbać o system, aby działał płynnie i wydajnie nawet przy rosnącej skali operacji. Jakość potwierdzona przez Microsoft: Oficjalna obecność na AppSource Dowodem najwyższej jakości i zaufania, jakim obdarzył nas sam producent oprogramowania, jest fakt, że nasze szkolenia Microsoft Dynamics są oficjalnie dostępne na globalnej platformie Microsoft AppSource. To dla naszych klientów gwarancja, że inwestują w wiedzę sprawdzoną, aktualną i zgodną z najlepszymi światowymi standardami. Jak zacząć? Praktyczne informacje o organizacji szkoleń Dbamy o to, by proces zamówienia i organizacji szkolenia był prosty i elastyczny. Forma: Szkolenie możemy zrealizować w formie, która najbardziej Ci odpowiada: online (Microsoft Teams) lub stacjonarnie. Dostosowanie: Agendę każdego szkolenia możemy zmodyfikować, aby w pełni odpowiadała na specyficzne wyzwania i procesy Twojej organizacji. Terminy: Staramy się dopasować do potrzeb klienta, a standardowy czas od zamówienia do realizacji szkolenia nie przekracza 3-4 tygodni. Zainwestuj w wiedzę – najważniejszy zasób Twojej firmy Nie pozwól, aby Twoja inwestycja w nowoczesny system ERP przyniosła tylko ułamek oczekiwanych korzyści. Odblokuj pełen potencjał technologii, inwestując w ludzi, którzy z niej korzystają.Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o naszym portfolio szkoleń Microsoft Dynamics lub potrzebujesz porady, który kurs będzie najlepszy dla Twojego zespołu, skontaktuj się z nami. Napisz na office@inlogica.com lub zadzwoń pod numer +48 61 278 58 30. Pomożemy Ci zbudować program rozwojowy, który przełoży się na realne wyniki biznesowe.

Czy pracując na umowie zlecenie albo prowadząc własną firmę, powinieneś mieć prawo do urlopu, odprawy czy dodatku stażowego? Od lat to pytanie budzi emocje i spory. W końcu nadchodzą zmiany. Z początkiem 2026 roku wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która rozszerzy definicję stażu pracy. Rząd zatwierdził już odpowiedni projekt ustawy. Czym jest staż pracy? W polskim prawie wyróżniamy dwa podstawowe rodzaje stażu pracy: Ogólny staż pracy – suma lat przepracowanych u różnych pracodawców. Ma wpływ m.in. na prawo do urlopu wypoczynkowego czy urlopu wychowawczego. Zakładowy staż pracy – liczony tylko u jednego pracodawcy. Od niego zależy np. długość wypowiedzenia, prawo do odprawy, dodatków stażowych czy nagrody jubileuszowej. Do tej pory do stażu pracy wliczano przede wszystkim zatrudnienie na etacie oraz okresy nauki np. studia. Natomiast nie brano pod uwagę umów cywilnoprawnych (zlecenie czy dzieło), a także prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Dla wielu pracowników i przedsiębiorców oznaczało to mniej korzystne warunki, np. przy ustalaniu uprawnień. ZOBACZ TAKŻE: Odwołanie z urlopu a niedopuszczenie do urlopu – co może pracodawca? Co się zmieni od 2026 roku? 24 czerwca 2025 roku Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy i skierowała go do Sejmu. Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2026 r. Co istotne, do stażu pracy będą wliczane nowe formy zatrudnienia, takie jak: okresy wykonywania pracy na podstawie: umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług (w tym tzw. umowy dla niań), umowy agencyjnej, prowadzenie działalności gospodarczej i pozostawanie osobą współpracującą, bycie wspólnikiem spółek jawnych, komandytowych, partnerskich, a także jednoosobowej spółki z o.o., praca w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych, służba w formacjach mundurowych (m.in. Straż Marszałkowska, Służba Celno-Skarbowa), zagraniczna działalność zarobkowa inna niż zatrudnienie. Co to oznacza w praktyce? Przykład: Obecnie masz sześć lat doświadczenia zawodowego, ale wcześniej pracowałeś u obecnego pracodawcy przez cztery lata na podstawie umowy zlecenie. Po nowelizacji ustawy, która wchodzi w życie 1 stycznia 2026 r., Twoje doświadczenie zawodowe wydłuży się do dziesięciu lat. Przyspieszy to Twoje prawo do: 26 dni urlopu wypoczynkowego (zamiast 20), dłuższego okresu wypowiedzenia, wyższej odprawy, jeśli umowa zostanie rozwiązana, dodatku stażowego – jeśli obowiązuje w Twoim zakładzie pracy. ZOBACZ TAKŻE: Czy pracodawca może zadzwonić do bliskiej osoby pracownika w razie jego nieobecności? Jak będzie potwierdzany staż pracy? Nowelizacja przewiduje, że potwierdzeniem zaliczanych okresów będzie zaświadczenie z ZUS: do stażu pracy będą wliczane okresy, w których odprowadzano składki na ubezpieczenia społeczne lub zdrowotne, w przypadku ulg, takich jak „ulga na start” czy umowy zawierane z uczniami i studentami, może być wymagane dodatkowe postępowanie wyjaśniające. Wniosek o wydanie takiego zaświadczenia należy złożyć elektronicznie – za pośrednictwem Platformy Usług Elektronicznych ZUS (PUE ZUS) Dlaczego te zmiany są ważne? Nowelizacja ma wyrównać szanse wszystkich pracujących – bez względu na to, czy pracowali na etacie, zleceniu czy prowadzili własny biznes. Dla wielu osób to realna poprawa warunków pracy i lepszy dostęp: stanowisk wymagających doświadczenia zawodowego, świadczeń pracowniczych (np. nagrody jubileuszowej, dodatku stażowego), większej stabilności zatrudnienia. Podsumowanie – do zapamiętania! Od 2026 r. staż pracy będzie liczony szerzej – obejmie też zlecenia i działalność gospodarczą. Zmiany wpłyną na długość urlopu, odprawy, dodatki stażowe i inne uprawnienia. Już teraz warto zebrać dokumenty potwierdzające wcześniejszą pracę, zwłaszcza jeśli nie była to praca na etacie.

Czy można prowadzić kadry i płace dla całego holdingu w jednym systemie, bez konieczności wdrażania każdej spółki od zera? Odpowiedź brzmi: tak – i to bardzo efektywnie. System Asseco HR oferuje zaawansowane, a jednocześnie intuicyjne podejście do obsługi struktur wielofirmowych. W świecie, gdzie jedna organizacja to często kilkanaście spółek, elastyczna i przemyślana architektura HR to realna przewaga konkurencyjna. Elastyczna konfiguracja – globalna czy indywidualna W Asseco HR każda firma w grupie może funkcjonować w trybie wspólnym lub całkowicie niezależnym – w zależności od potrzeb organizacji: na wspólnych zasadach, wykorzystując te same składniki wynagrodzenia, stanowiska a także raporty, przeglądarki i analizy. Przykładowo: jeden wzorzec listy płac lub wspólne zestawienie obecności mogą być stosowane przez wszystkie spółki, co zapewnia spójność i standaryzację procesów. w pełni niezależnie, z własnymi konfiguracjami składników płacowych, reguł naliczania, a także indywidualnymi raportami i wydrukami. Każda firma może posiadać odrębne wzory umów o pracę, specyficzne zestawienia kadrowe czy autorskie raporty kosztowe – dopasowane do swoich wewnętrznych regulacji lub potrzeb zarządczych. Przykłady zastosowań: Wspólna premia kwartalna dla całej grupy? Można ustawić ją globalnie i w jednym miejscu zmienić jej parametry. Wartość pakietu medycznego zmienia się dla całej grupy? Można ustawić to globalnie Tylko jedna firma wypłaca ryczałt za pracę zdalną? Można skonfigurować go lokalnie wyłącznie dla tej spółki – bez wpływu na pozostałe System pozwala budować uniwersalne wzorce i elastycznie je modyfikować – w zależności od potrzeb. To szczególnie ważne dla grup kapitałowych, gdzie część zasad jest wspólna, a część unikalna dla konkretnych podmiotów. Ekspresowe wdrażanie kolejnych spółek w 3 krokach W Asseco HR założenie nowej spółki w systemie nie wymaga osobnego projektu wdrożeniowego. Wystarczy: Uzupełnić dane identyfikacyjne (NIP, nazwa itp.), Wybrać konfiguracje, które mają być współdzielone, I… gotowe – można działać Znaczące oszczędności czasu i kosztów wdrożenia W praktyce oznacza to zupełnie nowe podejście do procesu wdrożeniowego. Przykładowo, w przypadku grupy kapitałowej składającej się z wielu spółek, zamiast ponosić koszt osobnego wdrożenia dla każdej jednostki, klient opłaca konfigurację jednej spółki wzorcowej. Pozostałe firmy mogą „dziedziczyć” tę konfigurację, co znacząco obniża koszt jednostkowy wdrożenia w przeliczeniu na każdą kolejną spółkę. Elastyczna migracja pracowników między spółkami Wielofirmowość w Asseco HR to również uproszczony proces przenoszenia pracowników między spółkami – idealne dla organizacji o dynamicznych strukturach lub agencji pracy tymczasowej. Pracownik kończy zatrudnienie w jednej spółce i rozpoczyna w drugiej – nie trzeba wprowadzać wszystkich danych od nowa, ponieważ system udostępnia mechanizmy, które pozwalają szybko i wygodnie przenieść pracownika między jednostkami. Działy kadrowe zyskują oszczędność czasu i spójność danych – informacje są przenoszone automatycznie, z zachowaniem integralności i pełnej historii zatrudnienia. Raportowanie przekrojowe – jedna baza, kompletna wiedza Gdy wszystkie spółki w grupie korzystają z jednej bazy danych, możliwe staje się raportowanie przekrojowe – obejmujące całą organizację lub wybrane jednostki, bez konieczności przełączania się między firmami. Przykładowe scenariusze: Zestawienie zatrudnienia we wszystkich spółkach z podziałem na działy i stanowiska, Łączne wartości wynagrodzeń, absencji czy kosztów pracy, Przegląd stanu kadrowego dla całego holdingu lub wybranego segmentu. Co ważne, system Asseco HR pozwala elastycznie zarządzać zakresem dostępu do danych. Dzięki zaawansowanemu mechanizmowi uprawnień, użytkownicy mogą mieć wgląd: tylko do jednej wybranej spółki, do kilku wskazanych jednostek, lub – w przypadku uprawnień centralnych – do pełnego zestawu danych wszystkich firm w grupie. Dzięki temu raportowanie jest nie tylko kompletne i efektywne, ale również w pełni zgodne z polityką bezpieczeństwa i ochroną danych osobowych. To narzędzie, które realnie wspiera podejmowanie decyzji zarządczych – na podstawie zawsze aktualnych i właściwie przefiltrowanych informacji. Realne korzyści wielofirmowości w Asseco HR Skrócony czas wdrożenia – konfiguracja tylko raz, a nie dla każdej spółki osobno. Redukcja kosztów – model dziedziczenia eliminuje konieczność wielokrotnego konfigurowania. Spójność danych – jednolite składniki, stanowiska i plany kont. Elastyczność – możliwość indywidualnego dopasowania, gdzie to potrzebne. Efektywne raportowanie – dostęp do pełnego obrazu z poziomu jednej aplikacji. Kto może skorzystać z wielofirmowości? Rozwiązanie wielofirmowe w systemie Asseco HR jest idealne dla: Grup kapitałowych – zarządzających wieloma spółkami z podobną strukturą organizacyjną Holdingów – potrzebujących centralnego nadzoru nad procesami kadrowymi Biur rachunkowych – obsługujących wielu klientów z możliwością elastycznego dostosowania do ich potrzeb Przedsiębiorstw w ekspansji – planujących zakładanie kolejnych spółek Firm z oddziałami – działającymi w różnych lokalizacjach pod odrębnymi NIP-ami Podsumowanie Asseco HR to nie tylko system dla jednej firmy. To narzędzie zaprojektowane z myślą o całych grupach kapitałowych, holdingach i dynamicznie rozwijających się organizacjach. Wielofirmowość w Asseco HR kończy z erą skomplikowanych struktur IT i wielokrotnych wdrożeń. To rozwiązanie dla liderów, którzy myślą strategicznie i działają efektywnie. Kiedy konkurencja boryka się z chaosem wielu systemów, Ty już zarządzasz całą grupą z jednego miejsca. Czas na przewagę, która ma znaczenie.

W czasach ciągłych zmian gospodarczych, technologicznych oraz społecznych, zarządzanie zasobami ludzkimi napotyka wiele wyzwań. Elastyczność, dobrostan pracowników oraz innowacyjność to tylko niektóre z wielu cech, które w dzisiejszych czasach zyskują na wartości i wyróżniają firmy na tle pozostałych. Jakie są więc obecne kierunki w zarządzaniu HR i jak systemy, takie jak Teta HR, mogą wpłynąć na efektywność pracy w przyszłości? Nowe wyzwania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Zmienne realia rynkowe oraz rosnąca potrzeba digitalizacji procesów kadrowych zmieniają priorytety działów HR. Wśród nowych zadań stojących przed kadrowymi znajdują się m.in.: Zarządzanie rozproszonymi i różnorodnymi zespołamiWedług badań portalu Pracuj.pl (1) w pierwszej połowie 2024 roku aż 49% respondentów za preferowany tryb pracy uznało pracę hybrydową. Zespoły w organizacjach coraz częściej stają się bardziej rozproszone oraz zróżnicowane – wszystko dzięki utrzymującym się trendom pracy zdalnej oraz mieszanej. Nowe oczekiwania pracownikówCoraz więcej pracowników oczekuje bardziej elastycznych warunków pracy, przejrzystych i otwartych ścieżek rozwoju oraz benefitów, które poprawią ich balans między życiem prywatnym a zawodowym. Monitorowanie tych potrzeb oraz sprawne wychodzenie im naprzeciw jest istotne, aby utrzymać wysoki poziom zaangażowania i zmniejszyć rotację w zespole. Postępująca automatyzacja i technologiczne wsparcie procesów HRSkuteczne zarządzanie firmą w 2024 roku wymaga odpowiednich narzędzi cyfrowych, które dostarczą skrojonych na miarę rozwiązań i wsparcia w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa.Jednym z kluczowych atutów programów digitalizujących procesy HR jest prowadzenie akt osobowych w formie elektronicznej, co skraca okres przechowywania dokumentacji do 10 lat i eliminuje konieczność zakładania papierowych teczek. Dodatkowo, zdalny dostęp do e-teczek jest znaczącym udogodnieniem dla pracowników. Połączenie z systemami zewnętrznymi wspiera płynność procesów i integrację zewnętrznych narzędzi, co podnosi efektywność operacyjną. Technologie w HR Zarządzanie zasobami ludzkimi w obecnych czasach wymaga wysokiej organizacji oraz klarownych i dobrze dopasowanych narzędzi. Coraz częściej w HR wykorzystuje się automatyzację procesów kadrowych i płacowych a nawet sztuczną inteligencję. Obszary, w których digitalizacja oraz automatyzacja zyskują na znaczeniu, to przykładowo planowanie obsady. Odpowiednie rozłożenie czasu pracy poszczególnych pracowników to klucz do sukcesu dla wielu firm (nie tylko tych produkcyjnych). Narzędzia usprawniające planowanie obsady w zgodzie z prawem pracy oraz zasadami przedsiębiorstwa to istotne ułatwienie dla kadry zarządzającej. Zarządzanie dobrostanem pracowników to kolejny niezwykle istotny aspekt, który dzięki dobrym narzędziom staje się znacznie łatwiejszy. Dbanie o zadowolenie swojego zespołu to m.in. przejrzysty program benefitów oraz liczne ułatwienia w zakresie załatwiania codziennych spraw, co w efekcie przekłada się na wzrost zaangażowania oraz satysfakcji z pracy. Wpływ Teta HR na efektywność pracy Zastosowanie tak kompleksowego i intuicyjnego narzędzia, jakim jest Teta HR, realnie wpływa na poprawę efektywności pracy całego przedsiębiorstwa. Obszary, które usprawnia Teta HR, to między innymi: ● planowanie grafików, a także urlopów i nieobecności – dzięki zautomatyzowanym i scentralizowanym funkcjom planowania obsady, zgłaszania nieobecności oraz możliwości wypełniania wniosków urlopowych przez aplikację mobilną, przedsiębiorstwa unikają zagrożeń związanych z lukami w grafikach; ● zarządzanie nadgodzinami oraz planowanie kosztów w tym zakresie –pozwala na lepszą kontrolę kosztów związanych z pracą poza standardowymi godzinami oraz zapewnia zgodność z przepisami prawa. Przejrzystość w ustalaniu i monitorowaniu nadgodzin pomaga optymalizować koszty personalne i ułatwia podejmowanie decyzji finansowych w firmie; ● prognozy, analizy i plany – narzędziem, które oferuje wiele przydatnych narzędzi z zakresu prognozowania i analizy danych jest U4 FP&A, dzięki niemu łatwo można zobrazować aktualną sytuację firmy oraz wyznaczyć wskaźniki do dalszego rozwoju. Powyższe funkcje to tylko część rozwiązań dostępnych dla użytkowników Teta HR, które przyczyniają się do usprawniania działań wewnątrz przedsiębiorstwa. Korzyści z automatyzacji HR Zarządzanie zasobami ludzkimi stale zmierza ku coraz większej digitalizacji. Rosnące wymagania rynkowe oraz zmieniające się oczekiwania pracowników mogą stanowić wyzwanie dla niejednego managera. Aby nadążyć za dynamiczną sytuacją na rynku i zwiększyć efektywność pracy, kluczowe jest dobranie odpowiedniego narzędzia automatyzującego procesy oraz wspierającego zarządzanie zespołem. Narzędziem, które odpowiada na potrzeby współczesnego rynku jest Teta HR, która oferuje szeroki wachlarz rozwiązań odpowiednich dla nowoczesnego biznesu.   Szczegółowe informacje na temat korzyści oraz funkcji programu znajdują się tutaj. 

  Im większą część kosztów ogólnych firmy stanowią koszty osobowe, tym bardziej HR musi współpracować z biznesem. Dane posiadane przez działy kadrowe mogą pomóc w odpowiednim zaplanowaniu obsady –  tak, aby uwzględnić potrzeby wynikające z obsługi klientów czy też z produkcji. Jednocześnie mogą też wpłynąć na wzrost zadowolenia pracowników i zmniejszyć fluktuację.Logika pracy data-driven oraz spełnianie indywidualnych potrzeb pracowników zazębiają się, zyskując strategiczne znaczenie w wielu organizacjach. Takie podejście wymaga jednak pogłębionej analizy danych w HR, a w efekcie również sprawnej komunikacji między działem kadrowo-płacowym a biznesem. HR ma ważne dane dla biznesu Z naszych obserwacji wynika, że są branże, gdzie HR coraz bardziej pełni funkcję strategiczną i proaktywnie kreuje zmiany w zatrudnieniu, które akcelerują biznes. Właściciele i zarząd oczekują informacji od HR i jeżeli ich tam nie znajdują, to mogą zacząć ich szukać w innych miejscach organizacji. HR przetwarza dane osobowe pracowników na potrzeby związane z ich zatrudnieniem. Są to dane dotyczące wykształcenia, dane demograficzne, historia zmiany stanowisk, ścieżki kariery, akta osobowe pracownika, umiejętności, zainteresowania, dane dotyczące parametrów zatrudnienia – np. wymiar etatu, normy przepisowe na stanowisku pracy, parametry wynagrodzenia – stawka zaszeregowania, premie czy wydajność. HR posiada również dane na temat: headcountu, FTE, rodzaju umów, fluktuacji, kosztów rekrutacji, zapotrzebowania na pracę, kosztów szkoleń, kosztów zatrudnienia, zaangażowania pracowników i wiele więcej. W branżach, gdzie obsada stanowisk, a także planowanie i rozliczanie czasu pracy są kluczowe, odpowiednie wykorzystanie informacji posiadanych przez HR pozwala zbudować nieocenioną wartość dla biznesu. Efektywne zaplanowanie czasu pracy, uwzględniające dynamicznie zmieniające się przepisy, pozwala na optymalizację kosztów związanych z obsadą stanowisk, zwiększa zadowolenie pracowników i wpływa na doświadczenie klientów oraz przychody. Nawet tak prosta informacja, jak liczba osób zatrudnionych w danej chwili w firmie, jest kluczowa dla przedsiębiorstwa i wpływa na EBIDA. Tego typu dane są potrzebne prezesom i właścicielom do podejmowania decyzji HR dokłada wartość do biznesu Jako Unit 4 Polska na co dzień rozmawiamy z biznesem. Często słyszymy, że to HR proaktywnie wpływa na zmiany w organizacji, które przekładają się na wzrost takich parametrów jak np. EBIDA. HR, wyposażone w narzędzia PP&A, analizując dane może zaproponować na przykład zmniejszenie headcountu przy pozostawieniu tego samego FTE, albo zmniejszenie lub wręcz likwidację umów zlecenie. Może też zasugerować działania mające na celu obniżenie liczby nadgodzin, wprowadzenie systemów motywacyjnych, parametrów płacowych, czy dobór optymalnego zestawu benefitów, co w rezultacie może wpłynąć na zapewnienie odpowiedniej obsady wynikającej z potrzeb biznesowych. Podczas gdy CFO może nie dysponować narzędziami do analizy wyżej wymienionych danych – HR już je ma; wystarczy z nich skorzystać. Perfekcja w planowaniu obsady a zysk Dane gromadzone przez HR są szczególnie ważne w branżach takich jak retail, czy produkcja, gdzie planowanie obsady i czasu pracy pozostaje kluczowe. Firmy z tych sektorów opierają zarządzanie na efektywnym planowaniu pracy w określonym wymiarze czasowym. Potrzebują zatem szczegółowych i aktualnych danych o pracownikach, aby sprawnie funkcjonować. Planowanie obsady to proces, który polega na zaplanowaniu czasu pracy w taki sposób, aby zapewnić odpowiednią obsadę do realizacji zadań wynikających z obsługi linii produkcyjnej, obiektu handlowego np. sklepu, apteki, salonu sprzedaży, placówki bankowej, jednostki zajmującej się obsługą klienta np. call center. Planowanie pracy jest zagadnieniem, którym HR zajmuje się już od dziesiątek lat jednak dzisiaj nabiera ono innego znaczenia. Kiedyś proces ten skupiał się na wykorzystaniu całego potencjału pracownika dostępnego w ramach przepisów prawa pracy. Dzisiaj planowanie czasu pracy musi uwzględniać potrzeby, preferencje, styl życia pracowników, ich pochodzenie, specyfikę pokolenia. Planowanie czasu pracy łączy w sobie kilka aspektów, które muszą zostać równolegle uwzględnione i bez odpowiednich danych, optymalne zaplanowanie obsady wydaje się wręcz niemożliwe. W procesie planowania obsady pomocne są narzędzia oferowane przez Unit4 Polska, takie jak system Teta HR. Pozwalają one pogodzić stricte techniczny workload uwzględniający potrzeby pracodawcy z przepisami prawnymi oraz wymaganiami i oczekiwaniami pracowników. Jednak to nie wszystko. Analizując szczegółowe informacje, jak choćby kluczowy wskaźnik zaangażowania w zespole, możemy w sposób predykcyjny podchodzić do planowania pracy i podejmowania nowych wyzwań. Mierz zaangażowanie, reaguj, rośnij Niskie zaangażowanie prowadzi do znacznych strat finansowych oraz wysokiej fluktuacji w strukturach firmy. Raport Gallupa dzieli pracowników na trzy grupy: zaangażowanych, pracowników „quiet quitting” oraz „loud quitting”.   Niskie zaangażowanie pracowników ma obecnie niepodważalny wpływ na gospodarkę. Według Raportu Gallupa 'State of Global Workplace: 2023′ niskie zaangażowanie kosztuje światową gospodarkę 8,8 biliona dolarów i odpowiada za 9% światowego PKB. To wartość około 12 razy większa niż polskie PKB. Krzysztof Sołowski Pre-Sales Manager, Unit4 Polska Niezaangażowani pracownicy stanowią aż 59% całej siły roboczej. Skuteczne budowanie zaangażowania jest więc kluczowe dla przedsiębiorców, aby dotrzeć do tej grupy, zmniejszając przy tym straty i poprawiając retencję.Narzędzia, takie jak Teta HR, nie tylko usprawniają planowanie obsady, ale także monitorują zaangażowanie pracowników. Integracja danych między HR a systemem pokroju Teta ERP pozwala na opieranie strategicznych decyzji o kluczowe i aktualne informacje. Dzięki wskaźnikowi zaangażowania, managerowie mogą strategicznie zarządzać zespołami, uwzględniając indywidualne potrzeby pracowników. Rozwiązanie w zasięgu ręki Jednym z największych wyzwań, jakie stoją dziś przed zarządami i właścicielami firm, jest komunikacja między bazami danych i inteligentne dysponowanie informacjami z uwzględnieniem potrzeb samej firmy, wymagań rynku oraz indywidualnych oczekiwań pracowników. Aby efektywnie połączyć zarządzanie zasobami ludzkimi z celami biznesowymi, działy HR powinny aktywnie partycypować w planowaniu strategicznym. Dane gromadzone przez HR, przedstawione w odpowiedni sposób i w odpowiednim czasie za pomocą zautomatyzowanych narzędzi cyfrowych, mogą akcelerować biznes i kreować zmiany w specyfice zatrudnienia, a co za tym idzie — funkcjonowania całej firmy. Produkty Unit4 powstają z myślą o maksymalnym ułatwieniu pracy działów HR, ale przede wszystkim z myślą o biznesie. Poznaj możliwości, jakie oferują produkty HR i ERP marki Unit4 Teta.   Moduł kadrowo-płacowy Teta HR  ERP oraz Planowanie Finansowe Zachęcamy również do zapoznania się z wystąpieniem Krzysztofa Sołowskiego, Pre-Sales Managera w Unit4 Polska, które miało miejsce w ramach 39. Kongresu Kadry.

Czy możliwe jest prowadzenie spraw pracowniczych bez papieru i ręcznego podpisywania dokumentów? Jeszcze niedawno taka sytuacja była trudna do wyobrażenia. Obecnie każdy dział HR może być paperless. Wystarczy użyć narzędzi dostarczanych przez Asseco BS – systemów ERP z Portalem HR. Jakie sprawy kadrowe można załatwić bez papieru? Cyfrowe dokumenty i podpis elektroniczny nie są nowymi wynalazkami. W Polsce pierwszy dokument państwowy został podpisany bez papieru i atramentu już w 2001 roku. Jednak autentyczne, pełne przejście na paperless w działalności biznesowej, w tym także w działach HR, jest możliwe dopiero od kilku lat. Zmiana dokonała się między innymi dzięki takim narzędziom jak systemy ERP czy Portal HR by Asseco. Wszędzie tam, gdzie tradycyjnie jest stosowany papier, można go zastąpić dokumentami cyfrowymi i podpisem elektronicznym. Prowadzenie procesów paperless doskonale sprawdzi się zwłaszcza w działach kadr i płac. Czas „życia” wielu dokumentów często jest tak krótki, że marnotrawstwo papieru staje się wręcz rażące. W trosce o środowisko naturalne, z oszczędności i dla większego komfortu pracy możesz odejść od papieru przy załatwianiu większości spraw pracowniczych. Elektroniczna samoobsługa pracownicza Pracownik może załatwić praktycznie każdą sprawę w dziale HR wyłącznie przy użyciu dokumentów elektronicznych. Może w ten sposób składać wnioski urlopowe, a także pobierać dokumenty i zaświadczenia udostępnione przez dział HR. Papier wymusza fizyczną obecność stron przy podpisywaniu dokumentów. Problem znika, gdy używasz podpisu elektronicznego i cyfrowych dokumentów – wszystkie sprawy załatwisz zdalnie. Możesz zobaczyć, jak wygląda to w praktyce.   https://youtu.be/mjvjwKY8UKI   Elektroniczne rozliczanie delegacji Jak odbywa się obsługa delegacji bez papieru? Szybko i prosto. Pracownik tworzy plan delegacji, a system dostarcza go automatycznie do osoby akceptującej. Po powrocie pracownik wprowadza dane na temat wyjazdu i załącza rachunki. Wszystkie dokumenty trafiają do przełożonego, a po zatwierdzeniu – do księgowości, która rozlicza delegację. Następnie dział kadr wprowadza odpowiednią kwotę na listę płac. Wszystkie etapy rozliczenia delegacji nie wymagają ani jednej karki papieru. Podpisywanie dokumentów bez papieru i pióra Cyfrowe dokumenty zatwierdzisz bez problemu kwalifikowanym podpisem elektronicznymtj. SimplySign by Asseco. Dzięki niemu masz zapewnioną pełną mobilność: możesz zatwierdzać dokumenty z dowolnego miejsca na świecie i w dowolnym czasie. Mobilna aplikacja jest kompatybilna ze wszystkim dostępnymi na rynku systemami operacyjnymi. Pozwala na załatwianie spraw pracowniczych przy użyciu smartfona. Jeżeli wybierzesz podpis elektroniczny i Portal HR, możesz porzucić papier na rzecz szybkiej, bezpiecznej i w pełni mobilnej obsługi spraw pracowniczych. Przedstawiciel firmy, pracownik, zleceniobiorca oraz współpracownik mogą podpisywać elektronicznie dokumenty takie jak umowy o pracę oraz dokumenty z nimi powiązane np. warunki pracy, opis stanowiska, informacje do umowy. Elektroniczne sygnowanie dokumentów świetnie sprawdza się także przy wystawianiu skierowań na badania, zaświadczeń przygotowanych przez dział HR czy oświadczeń. Przeczytaj także : https://www.myerp.pl/jak-softlab-wms-…trzen-magazynowa/ Wsparcie pracy managerów Portal HR zapewnia nie tylko sprawną samoobsługę pracowników, lecz wspiera także działania managerów. Kadra zarządzająca może korzystać z elektronicznych dokumentów pracowniczych zebranych w jednym miejscu. Przełożony ma wgląd w całą historię pracy podwładnego w firmie.Może przeanalizować awanse, zajmowane stanowiska, zakres obowiązków, wysokość wynagrodzeń i przyznanych premii, nieobecności oraz inne potrzebne informacje, które tworzą transparentny obraz kariery. Odejście od papieru na rzecz dokumentów cyfrowych pozwala na integrację i automatyzację spraw pracowniczych w Portalu HR. To bardzo duże ułatwienie w pracy managerów. Mogą łatwo przygotować wnioski o zmianę warunków płacowych lub powierzenia nowych obowiązków określonym osobom. Sprawnie przebiega obsługa wniosków premiowych: menedżer może złożyć wniosek o przyznanie premii osobie z zespołu, którym kieruje, a także każdemu innemu pracownikowi w firmie. Po zatwierdzeniu dokument automatycznie trafia do akceptacji, a następnie premia zostaje rozliczona na liście płac. Obsługę wniosków urlopowych usprawnia moduł kalendarza. Zawiera on informacje o nieobecności i zaplanowane absencje wszystkich osób w zespole oraz pracowników niższego szczebla. Nie ma potrzeby przenoszenia kalendarza na papier – wystarczy nadać prawo dostępu uprawnionej osobie. Planowanie i rozliczanie czasu pracy bez jednego wydruku Moduł e-RCP w systemach HR by Asseco usprawnia planowanie, ewidencjonowanie, kontrolowanie i rozliczanie czasu pracy. W systemie możesz definiować systemy pracy i okresy rozliczeniowe oraz przypisywać do nich pracowników. Możesz także prowadzić rozliczenia, tworzyć plany pracy na poszczególne okresy, układać grafiki, rejestrować czas oraz wnioskować o nadgodziny. Wszystko w formie elekronicznej, bez konieczności drukowania, kopiowania i ręcznych korekt. Ewentualne zmiany wprowadzasz w jednym miejscu, do którego mają dostęp wszystkie uprawnione do tego osoby. Korekty nie skutkują przedrukowywaniem setek stron dokumentów.To oszczędność ogromnych ilości papieru i materiałów eksploatacyjnych do urządzeń drukujących i kopiujących. Przeczytaj także: https://www.myerp.pl/jak-softlab-wms-ulatwia-proces-uzupelnien-i-optymalizuje-przestrzen-magazynowa/ E-teczka pracownicza Portal HR przechowuje wszystkie dokumenty w jednym miejscu, czyli w e-teczce pracownika. Już posiadane wersje papierowe możesz zdigitalizować – zeskanować, wprowadzić do systemu i podpisać elektronicznie. Natomiast nowe dokumenty możesz stworzyć od podstaw. System ERP dba o to, żeby wszystkie dokumenty elektroniczne trafiły po zatwierdzeniu do e-teczki. Pełni ona funkcję indywidualnego archiwum każdego z pracowników. Wszystkie e-teczki składają się na archiwum działu HR. Aby przejrzeć dokumenty pracownicze, nie musisz przerzucać setek stron papierowych wydruków i kserokopii. Wyszukiwanie dokumentu może trwać zaledwie kilka sekund, a nie kilkadziesiąt minut czy kilka godzin. Nie tylko HR może być paperless Jeżeli wizja prowadzenia spraw pracowniczych bez papieru przypadła Ci do gustu, rozważ całkowite odejście od papieru. Z systemami ERP od Asseco płynnie przejdziesz od dokumentów papierowych do systemu elektronicznego obiegu dokumentów (SEOD), który obejmie wszystkie pola działalności biznesowej. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby prowadzić księgowość i finanse w formie cyfrowej. Funkcjonalności SEOD możesz dobrać elastycznie do swoich potrzeb: płacisz tylko za te moduły, których potrzebujesz. W każdej chwili możesz rozbudować system o nowe funkcjonalności. Możesz też skorzystać z wersji chmurowej. Dzięki temu nie musisz instalować oprogramowania ani kupować sprzętu – płacisz tylko miesięczny abonament. Tuż po wdrożeniu SEOD odczujesz usprawnienie obiegu dokumentów i wzrost tempa załatwiania spraw. Ponadto poprawi się kontrola kosztów i dostępność dokumentów. Zaczniesz oszczędzać czas i pieniądze – skupisz się maksymalnie na rozwoju swojego biznesu.

Odkrywanie nowych możliwości usprawnienia pracy dzięki aplikacjom Teta HR i Teta ME – to temat, któremu przyjrzała się Aleksandra Wójciak z Pre-Sales Team w Unit4 Polska. Nasza specjalistka poświęciła mu wystąpienie podczas ostatniej edycji konferencji Teta Sessions 4U.  „W jaki sposób możemy składać oświadczenia, a także jaki zestaw dokumentów od pracowników powinniśmy otrzymać, by o niczym nie zapomnieć i nic nie pominąć?” – to pytanie, które rozpoczęło dyskusję na temat nowych funkcji w systemach Unit4 Teta. W swojej prezentacji Aleksandra Wójciak szczegółowo wyjaśnia, jak nowości po stronie Tety mogą zainspirować do usprawnienia procesów, wspierać codzienne funkcjonowanie HR oraz poprawiać komunikację z pracownikami. Zapis wystąpienia zawiera praktyczne przykłady zastosowania funkcji grupowania oświadczeń, zarządzania elektronicznymi wnioskami urlopowymi związanymi z rodzicielstwem oraz wprowadzenia zakładek własnych w module Mój Profil w Teta ME. Te i inne rozwiązania mają na celu zaoszczędzenie czasu i energii HR-owców oraz pracowników. Ciekawi Cię, jak te zmiany mogą wyglądać w praktyce? Jakie korzyści przyniosą one dla Waszej organizacji? Zapraszamy do obejrzenia pełnego nagrania wystąpienia Aleksandry Wójciak.

Już jest! Kolejny odcinek Kobiet w IT, w którym – wspólnie z Marią Kaźmierczak-Głąb – zanurzamy się w świat działu HR branży ERP. Tym razem, poruszamy istotne kwestie związane z procesem rekrutacji, w tym najczęstszymi wyzwaniami, ciekawostkami czy różnicami między pracą z kobietami a mężczyznami. Jest to niezwykle inspirujący i uczący materiał, który zdradza tajniki pracy HR Business Partnerki. Miłego oglądania!   YouTube: Spotify:

Doskonale wiemy, że budowanie odporności organizacji jest kluczowe w sytuacjach niespodziewanych, gdy konieczne jest racjonalne zarządzanie. Mimo to równie ważne jest przygotowanie się na przewidywalne zmiany oraz na zrozumienie i kontrolowanie ich wpływu.  Przygotuj dział finansowy na przyszłe wyzwania Wiedza jest bezcenna, a przygotowanie się na to, co nadejdzie pozwoli zminimalizować ryzyka i uniknąć pomyłki w procesie planowania. Prawdopodobnie jest to najbardziej przydatne dla dyrektora finansowego lub zespołów finansowych, którzy muszą informować o strategii organizacyjnej na podstawie przewidywań, uzyskiwanym dzięki narzędziom cyfrowym. Aby informować o strategiach finansowych i organizacyjnych na rok 2024 dział finansowy będzie potrzebował szerszej świadomości ogólnych trendów makroekonomicznych oraz zwiększonego wykorzystania niektórych narzędzi cyfrowych. 5 trendów, które będą miały wpływ na finanse, planowanie i analizę w 2024 r. Przedstawimy też propozycje działań, by się na nie przygotować. Co ważne, są to jednak tylko prognozy i będą zależeć od różnych czynników, w tym warunków ekonomicznych, dynamiki specyficznej dla danej branży i wydarzeń globalnych.  Zespoły finansowe będą coraz częściej wykorzystywać sztuczną inteligencję Zapewne nie zaskoczy was informacja, że w nadchodzących latach, w tym oczywiście w 2024 r., wykorzystanie sztucznej inteligencji w wielu dziedzinach będzie rosło. Korzyści z wykorzystania sztucznej inteligencji w zakresie zaawansowanego generowania raportów oraz automatyzacji zadań wprowadzania i konsolidacji danych są oczywiste. Dzięki AI można szybciej i dokładniej przeprowadzić prognozowanie predykcyjne i budżetowanie. Forrester zgadza się z rosnącym wykorzystaniem sztucznej inteligencji w tym roku, sugerując, że „bieżące projekty już wskazują na usprawnienia aż do 40% w zadaniach związanych z tworzeniem oprogramowania”. Forrester dodaje też, że ci, którzy w roku 2024 wykorzystają technologie AI „uwolnią do 50% więcej czasu dla pracowników na kreatywne rozwiązywanie problemów, napędzanie innowacji zorientowanych na klienta i tworzenie bezprecedensowej wartości biznesowej”. Sztuczna inteligencja może pomóc organizacjom w podejmowaniu decyzji opartych na danych w celu wspierania strategii firmy. Stanie się ona kluczowa dla CFO, który, jak zwykle bywało, zamiast ugrzęznąć w konsolidacji danych w starszych systemach, będzie mógł poświęcić więcej czasu na zadania predykcyjne i te związane z prognozowaniem, informowaniem o strategii i budowaniem inteligencji biznesowej. Zrównoważony rozwój i raportowanie ESG zyskają na znaczeniu Od 2024 roku sprawozdawczość z zakresu środowiska, społecznej odpowiedzialności i ładu korporacyjnego (ESG) stanie się obowiązkowa, a zrównoważony rozwój będzie integralną częścią raportów finansowych. Zdolność organizacji do raportowania przynajmniej na temat tych czynników, a w rezultacie jej zdolność do bardziej zwięzłego wypełniania obowiązków, stanie się znaczącym czynnikiem nie tylko dla inwestorów, ale także dla partnerów biznesowych. Zespoły finansowe będą musiały na bieżąco śledzić zmiany regulacyjne i pilnować, aby ich raporty finansowe spełniały wszystkie niezbędne standardy. W 2024 r. sprawozdawczość ESG stanie się obowiązkowe dla przedsiębiorstw każdej wielkości. W efekcie wymagane będzie zwięzłe podejście do wymogów w zakresie raportowania ESG. Cyberbezpieczeńśtwo i prywatność danych będą kluczowe W ostatnich latach coraz więcej organizacji przenosi się do chmury, dlatego należy jeszcze bardziej skupić się na ochronie danych w chmurze i zapobieganiu cyberatakom. Aby więc chronić wrażliwe dane finansowe, zespoły finansowe będą musiały ściśle współpracować z ekspertami z zakresu IT i cyberbezpieczeństwa. Jednak przy niedoborze talentów w zakresie ochrony prywatności, mogą być zmuszeni do przejęcia części tej odpowiedzialności na siebie. Ci, którzy chcą chronić swoje dane, w szczególności dane finansowe, będą musieli zadbać o wzmocnienie zespołów ds. prywatności i cyberbezpieczeństwa, a w przypadku dużych niedoborów talentów – o zapewnienie niezbędnej technologii w celu optymalizacji produktywności obecnych specjalistów. Zespoły finansowe muszą skupić się na rozwijaniu swoich talentów W ostatnich latach brakowało wykwalifikowanych księgowych, a ci, którzy nadal polegają na starszych systemach, z pewnością ten niedobór odczują bardziej niż ktokolwiek inny. Wiele organizacji uważa, że ich potrzeby w zakresie księgowości nie są zaspokajane, co może hamować ich rozwój. Duży wpływ na taki stan rzeczy ma widoczny spadek liczby absolwentów rachunkowości i wzrost liczby osób przechodzących na emeryturę. W rezultacie wiele organizacji ma trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych księgowych, dlatego w tym wypadku automatyzacja może być potencjalnym rozwiązaniem.  Firmy, które przeszły transformację cyfrową, na pewno dostrzegą korzyści płynące z takiego rozwiązania. Wykorzystanie AI w narzędziach cyfrowych i automatyzacji wspomoże realizację codziennych zadań, które bez wątpienia będą wykonane efektywnie. Dlatego też nowoczesne zespoły finansowe wkraczając w 2024 rok, muszą zapewniać rozwój talentów wraz z wdrażaniem aktualnych technologii. Wiele z obecnych specjalistów może oczekiwać dostępności do pewnych narzędzi cyfrowych, ale organizacje odniosą ogromne korzyści, jeśli zapewnią nowym i obecnym talentom umiejętności korzystania z narzędzi do planowania i analiz finansowych opartych na chmurze. Co więcej, zespoły finansowe muszą współpracować z dojrzałym cyfrowo działem HR, aby rozwijać talenty, zapewnić ich zatrzymanie i zadbać o nie dzięki odpowiednim pakietom wynagrodzeń i benefitów. Transakcje międzynarodowe będą wymagały strategicznego wglądu W 2024 roku prawdopodobnie utrzyma się globalna niepewność gospodarcza, spotęgowana problemami w globalnym łańcuchu dostaw. Aby więc wytrzymać zakłócenia, zespoły finansowe muszą współpracować z dojrzałym cyfrowo działem zaopatrzenia i zapewnić, że relacje z dostawcami są wystarczająco silne. Zespoły finansowe muszą współpracować z działem zakupów, aby wypracować skuteczne zarządzanie ryzykiem. Ta wielofunkcyjna reakcja na potencjalne zakłócenia będzie wymagała zintegrowanych danych. Organizacje dążące do międzynarodowej ekspansji i dywersyfikacji rynku będą potrzebować strategicznego wglądu od swoich zespołów finansowych, aby te decyzje były oparte na danych z obszarów finansowych i zaopatrzeniowych. Podsumowanie Trendy, które prawdopodobnie rozwiną się w nadchodzącym roku, będą wymagać zintegrowanych danych, współpracy między działowej i dojrzałych cyfrowo zespołów. Jeśli więc w 2024 r. firmy nadal będą polegać na starszych systemach, prawdopodobnie nie sprostają opisanym przez nas problemom i na pewno zmierzą się z trudnością w dotrzymaniu kroku konkurencji. Unit4 Teta zapewnia cyfrową transformację, której potrzebuje Twoja organizacja, aby przetrwać nadchodzący rok. Oprogramowanie Unit4 FP&A w chmurze daje pracownikom lepsze i szybsze sposoby wykorzystania liczb do pracy – poprzez inteligentne planowanie, budżetowanie, prognozowanie, raportowanie, wizualizację i analitykę. Twoja organizacja może przyjąć elastyczne, zintegrowane podejście do wszystkich potrzeb związanych z planowaniem finansowym, niezależnie od tego, czy chodzi o planowanie przepływu środków pieniężnych, zarządzanie budżetami operacyjnymi, czy prognozowanie sprzedaży, kosztów i przychodów. Organizacje mogą lepiej zarządzać swoimi operacjami dzięki wiodącemu w branży oprogramowaniu do Zarządzania Kadrami i Płacami , Planowania i Analizy Finansowej (FP&A ), Kompleksowego Zarządzania Zasobami Przedsiębiorstwa (ERP) oraz Zarządzania Talentami.