Luka płacowa – jak przygotować firmę do analizy wynagrodzeń?

Transparentność wynagrodzeń coraz mocniej wpływa na sposób, w jaki firmy powinny podchodzić do polityki płacowej. Dla HR oznacza to nie tylko analizę wynagrodzeń, ale również uporządkowanie danych o stanowiskach, określenie obiektywnych kryteriów wartościowania pracy i przygotowanie się na zmieniające się wymagania prawne.

Jednym z kluczowych zagadnień jest luka płacowa, czyli różnica w poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Sama średnia dla całej organizacji nie zawsze jednak pokazuje rzeczywistą sytuację. Aby prawidłowo interpretować wyniki, trzeba wiedzieć, kogo ze sobą porównujemy, jakie składniki wynagrodzenia uwzględniamy i według jakich kryteriów oceniamy wartość wykonywanej pracy.

W tym procesie może pomóc odpowiednio skonfigurowany system ERP łączący dane dotyczące stanowisk, ich wartościowania oraz informacje kadrowo-płacowe, dzięki czemu część pracy związanej z przygotowaniem analizy można zautomatyzować.

Ważne: przepisy dotyczące transparentności wynagrodzeń są obecnie przedmiotem prac legislacyjnych. W Polsce trwają prace nad wdrożeniem unijnej Dyrektywy 2023/970. Konkretne obowiązki firm mogą więc ulec zmianie.

• Luka płacowa pokazuje m.in. różnicę w poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.
• Sama średnia dla całej firmy nie zawsze wystarcza – znaczenie ma również porównanie pracowników wykonujących pracę o porównywalnej wartości.
• Wartościowanie stanowisk pozwala oceniać pracę według wcześniej ustalonych, obiektywnych kryteriów.
• Do analizy potrzebne są uporządkowane dane dotyczące stanowisk, pracowników i wynagrodzeń.
• enova365 może wspierać zarówno wartościowanie stanowisk, jak i analizę danych kadrowo-płacowych.

Transparentność wynagrodzeń to nie tylko temat dla działu kadr i płac. Dotyczy również tego, jak firma tworzy stanowiska, ustala wynagrodzenia i uzasadnia różnice pomiędzy pracownikami.

Dlatego warto już teraz sprawdzić jakość danych, którymi dysponuje organizacja. Nawet najlepszy raport nie będzie wiarygodny, jeśli dane wejściowe są niekompletne lub niespójne.

Warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań:

• Czy opisy stanowisk są aktualne?
• Czy firma ma jasno określone kryteria wartościowania pracy?
• Czy podobne stanowiska są klasyfikowane według tych samych zasad?
• Czy wiadomo, jakie składniki wynagrodzenia powinny zostać uwzględnione?
• Czy dane kadrowo-płacowe są uporządkowane?
• Czy firma potrafi obiektywnie uzasadnić różnice w wynagrodzeniach?

Jeśli na kilka z tych pytań odpowiedź brzmi „nie”, warto rozpocząć od uporządkowania danych i struktury stanowisk.

Wartościowanie stanowisk polega na określeniu wartości poszczególnych prac na podstawie przyjętych kryteriów. Oceniane jest stanowisko i wymagania związane z wykonywaną pracą, a nie konkretny pracownik.

W praktyce można uwzględniać m.in.:

• wymagane kwalifikacje i umiejętności,
• zakres odpowiedzialności,
• wymagany wysiłek,
• warunki wykonywania pracy,
• poziom kompetencji,
• zakres podejmowanych decyzji.

Dzięki temu stanowiska można porównywać według spójnych zasad i tworzyć kategorie prac o porównywalnej wartości.

enova365 umożliwia przeprowadzenie wartościowania stanowisk z wykorzystaniem metody analityczno-punktowej.

Proces obejmuje przede wszystkim:

1. Ustalenie kryteriów
Firma określa, jakie elementy będą brane pod uwagę podczas oceny stanowisk. W standardowej konfiguracji enova365 wykorzystywane są cztery główne kryteria: umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy.

2. Ocena stanowisk
Poszczególnym kryteriom przypisywane są odpowiednie wartości punktowe, dzięki czemu stanowiska można porównywać według tych samych zasad.

3. Ustalenie wartości stanowiska
Na podstawie zebranych danych system wylicza końcową wartość punktową stanowiska, która może zostać wykorzystana do przypisania go do odpowiedniej kategorii.

Samo wartościowanie stanowisk to jeden z elementów całego procesu. Kolejnym jest przygotowanie danych płacowych.

W module Kadry i Płace enova365 można przygotować analizę różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, zarówno w ujęciu rocznym, jak i godzinowym.

1. Określ analizowane wynagrodzenie

W pierwszej kolejności należy ustalić, które składniki wynagrodzenia będą uwzględniane. Wynagrodzenie może obejmować nie tylko pensję zasadniczą, ale również premie, dodatki i inne składniki zmienne.

2. Przyporządkuj pracowników do kategorii

Pracowników można przypisać do odpowiednich kategorii związanych z wykonywaną pracą, wykorzystując wcześniej przygotowane informacje o stanowiskach.

3. Wykonaj analizę

Po przygotowaniu danych system może wygenerować zestawienia dotyczące m.in.:

• luki płacowej dla całej organizacji,
• luki płacowej w poszczególnych kategoriach,
• wynagrodzeń w ujęciu rocznym,
• wynagrodzeń w ujęciu godzinowym,
• pracowników uwzględnionych w analizie.

Dzięki temu firma może przejść od samego wskaźnika do analizy konkretnych grup i przyczyn występujących różnic.

Nie.

Wynagrodzenia mogą różnić się z wielu powodów. Znaczenie mogą mieć m.in. doświadczenie, kompetencje, zakres odpowiedzialności czy wyniki pracy.

Istotne jest jednak, aby organizacja potrafiła wskazać obiektywne uzasadnienie występujących różnic.

Dlatego celem analizy luki płacowej nie powinno być wyłącznie znalezienie jednej liczby. Ważniejsze jest pytanie:

Właśnie dlatego wartościowanie stanowisk i analiza wynagrodzeń powinny być ze sobą powiązane.

W tradycyjnym podejściu informacje o stanowiskach mogą znajdować się w jednym pliku, dane pracowników w systemie kadrowym, a analiza wynagrodzeń w kolejnym arkuszu Excel. Przy większej liczbie pracowników łatwo wtedy o błędy, nieaktualne dane i czasochłonne przygotowywanie raportów.

enova365 łączy obszar Zarządzania Kapitałem Ludzkim z danymi kadrowo-płacowymi, dzięki czemu informacje wykorzystywane podczas analizy mogą pochodzić z jednego środowiska.

System pozwala również zachować historię zatwierdzonych wyników wartościowania, co ułatwia powrót do wcześniejszych ustaleń i sprawdzenie, jakie kryteria obowiązywały w momencie przeprowadzania analizy.

Transparentność wynagrodzeń to nie tylko stworzenie jednego raportu. To proces obejmujący dane o stanowiskach, pracownikach, wynagrodzeniach oraz zasadach, według których firma podejmuje decyzje płacowe.

enova365 może wspierać ten proces – od uporządkowania informacji o stanowiskach i ich wartościowania, przez połączenie ich z danymi pracowników, aż po analizę wynagrodzeń i przygotowanie zestawień.

Kluczowe jest jednak odpowiednie przygotowanie i konfiguracja systemu.

Wercom wdraża enova365 i pomaga dopasować rozwiązanie do procesów obowiązujących w konkretnej organizacji. Zapraszamy do kontaktu!