System ERP a CRM – podobieństwa i różnice

Systemy ERP i systemy CRM to dwa podstawowe typy oprogramowania, z których przedsiębiorstwa korzystają przy prowadzeniu biznesu. Oba systemy pomagają w zarządzaniu i optymalizacji procesów zachodzących w firmie. Każdy z nich zaspokoją jednak inne potrzeby organizacji. Oba oprogramowania mogą być wykorzystywane w firmie jedocześnie, mogą się wzajemnie przenikać i uzupełniać.

System ERP – co to takiego?

Systemy ERP (Enterprise Resource Planning) to narzędzia informatyczne, które usprawniają zarządzanie zasobami całego przedsiębiorstwa. Są to oprogramowania, które pozwalają na integrację wszystkich obszarów przedsiębiorstwa niezależnie od tego, w jakiej branży działa. Zazwyczaj składają się z takich modułów jak sprzedaż, zamówienia, magazyn, produkcja, zarządzanie pracownikami, kadry i płace oraz dokumentacja. Jednym z najważniejszych celów korzystania z systemu ERP jest uporządkowanie, usprawnienie i optymalizacja wielu firmowych procesów. System ERP sprawdzi się zarówno w dużych przedsiębiorstwach, jak i w mniejszych firmach. To bardzo dobry sposób na przyspieszenie realizacji zamówień internetowych.

Na rynku dostępnych jest wiele systemów ERP. Między innymi są to systemy takie jak enova365 czy Symfonia.

System CRM – co to takiego?

Systemy CRM (Customer Relationship Management) to narzędzia, które umożliwiają zarządzanie kontaktami z klientami w firmie. Oprogramowanie pomaga usprawnić komunikację między przedsiębiorstwem a odbiorcami produktów czy usług. Poprawnie dopasowany system CRM umożliwia prowadzenie efektywnych działań w zakresie marketingu, sprzedaży i serwisu.

Moduł CRM enova365 – LINK

System ERP i CRM – podobieństwa

Systemy ERP i CRM częściowo są do siebie podobne. Oba oprogramowania służą do poprawy jakości funkcjonowania danej firmy. Zakres CRM jest jednak znacznie mniejszy. Systemy CRM tak jak systemy ERP pozwalają na dynamizacje poszczególnych procesów w przedsiębiorstwie, jednak ich zasięg jest znacznie mniejszy. W przeciwieństwie do systemów ERP, systemy CRM usprawniają transakcje handlowo-usługowe, ułatwiają pracę działu marketingu i pozwalają na utrzymanie pozytywnych relacji z klientami. Różnice między ERP a CRM są zasadnicze. Te pierwsze systemy w większym stopniu skupiają się na stronie działalności firmy, której nie widać z perspektywy klienta. Natomiast działalność systemów CRM widoczna jest na zewnątrz, gdyż dotyczy takich obszarów, jak marketing czy współpraca z klientami.

Systemy ERP i CRM – różnice

Systemy ERP i CRM mogą się wzajemnie uzupełniać. Główne różnice między systemami związane są z obszarami przedsiębiorstwa, w którym zostały włączone. Systemy ERP skupiają się na procesach wewnętrznych firmy, tych których nie widać od strony klienta, skupiają się na obniżeniu kosztów prowadzenia działalności. Systemy CRM w większym stopniu skupiają się na generowaniu przychodów dla przedsiębiorstwa. Oba systemy zostały stworzone z myślą o obniżaniu kosztów i generowaniu zysków. Można więc stwierdzić, że oba te systemy są jednakowo potrzebne do skutecznego i dynamicznego funkcjonowania firmy. Aby jednocześnie zwiększać zyski, optymalizować zarządzanie wydatkami i obniżać koszty zaleca się wprowadzić oba systemy jednocześnie. Takie wdrożenie pozwoli na zapewnienie przedsiębiorstwu dynamicznego rozwoju i wzrostu rynku.

Który system wybrać?

Zdarzają się jednak sytuacje w których nie możemy pozwolić sobie na wprowadzenie obu systemów jednocześnie. W takim wypadku warto wybrać rozwiązanie które w danym momencie jest bardziej potrzebne w firmie. Przedsiębiorstwa mniejsze, szczególnie te skupione na działalności usługowej mogą zacząć od wprowadzenia systemu CRM, który umożliwi pozyskanie nowych i utrzymanie dotychczasowych klientów. Pomoże to umocnić wizerunek firmy na zewnątrz. Z kolei dla przedsiębiorstw, których działalność opiera się na obrocie towarowym zaleca się wprowadzić najpierw system ERP w celu zyskania kontroli nad magazynami, sprzedażą i produkcją.

Podsumowując wprowadzenie obu systemów pomoże usprawnić funkcjonowanie firmy. Wprowadzenie ich pozwala na:

zwiększenie zysków z prowadzenia działalności,
poprawienie wizerunku firmy na zewnątrz,
kontrolę na procesami magazynowymi i sprzedażowymi,
minimalizację kosztów i strat,
dynamiczny rozwój przedsiębiorstwa,
automatyzację procesów (uniknięcie wykonywania tej samej czynności dwukrotnie),
możliwość poszerzenia zakresu usługi firmy.

Przeczytaj również:

Luka płacowa – jak przygotować firmę do analizy wynagrodzeń?

Transparentność wynagrodzeń coraz mocniej wpływa na sposób, w jaki firmy powinny podchodzić do polityki płacowej. Dla HR oznacza to nie tylko analizę wynagrodzeń, ale również uporządkowanie danych o stanowiskach, określenie obiektywnych kryteriów wartościowania pracy i przygotowanie się na zmieniające się wymagania prawne. Jednym z kluczowych zagadnień jest luka płacowa, czyli różnica w poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Sama średnia dla całej organizacji nie zawsze jednak pokazuje rzeczywistą sytuację. Aby prawidłowo interpretować wyniki, trzeba wiedzieć, kogo ze sobą porównujemy, jakie składniki wynagrodzenia uwzględniamy i według jakich kryteriów oceniamy wartość wykonywanej pracy. W tym procesie może pomóc odpowiednio skonfigurowany system ERP łączący dane dotyczące stanowisk, ich wartościowania oraz informacje kadrowo-płacowe, dzięki czemu część pracy związanej z przygotowaniem analizy można zautomatyzować. Ważne: przepisy dotyczące transparentności wynagrodzeń są obecnie przedmiotem prac legislacyjnych. W Polsce trwają prace nad wdrożeniem unijnej Dyrektywy 2023/970. Konkretne obowiązki firm mogą więc ulec zmianie. Luka płacowa – co warto wiedzieć? Luka płacowa pokazuje m.in. różnicę w poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Sama średnia dla całej firmy nie zawsze wystarcza – znaczenie ma również porównanie pracowników wykonujących pracę o porównywalnej wartości. Wartościowanie stanowisk pozwala oceniać pracę według wcześniej ustalonych, obiektywnych kryteriów. Do analizy potrzebne są uporządkowane dane dotyczące stanowisk, pracowników i wynagrodzeń. enova365 może wspierać zarówno wartościowanie stanowisk, jak i analizę danych kadrowo-płacowych. Dlaczego firmy powinny zainteresować się luką płacową już teraz? Transparentność wynagrodzeń to nie tylko temat dla działu kadr i płac. Dotyczy również tego, jak firma tworzy stanowiska, ustala wynagrodzenia i uzasadnia różnice pomiędzy pracownikami. Dlatego warto już teraz sprawdzić jakość danych, którymi dysponuje organizacja. Nawet najlepszy raport nie będzie wiarygodny, jeśli dane wejściowe są niekompletne lub niespójne. Od czego zacząć? Warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań: Czy opisy stanowisk są aktualne? Czy firma ma jasno określone kryteria wartościowania pracy? Czy podobne stanowiska są klasyfikowane według tych samych zasad? Czy wiadomo, jakie składniki wynagrodzenia powinny zostać uwzględnione? Czy dane kadrowo-płacowe są uporządkowane? Czy firma potrafi obiektywnie uzasadnić różnice w wynagrodzeniach? Jeśli na kilka z tych pytań odpowiedź brzmi „nie”, warto rozpocząć od uporządkowania danych i struktury stanowisk. Wartościowanie stanowisk – podstawa rzetelnej analizy Wartościowanie stanowisk polega na określeniu wartości poszczególnych prac na podstawie przyjętych kryteriów. Oceniane jest stanowisko i wymagania związane z wykonywaną pracą, a nie konkretny pracownik. W praktyce można uwzględniać m.in.: wymagane kwalifikacje i umiejętności, zakres odpowiedzialności, wymagany wysiłek, warunki wykonywania pracy, poziom kompetencji, zakres podejmowanych decyzji. Dzięki temu stanowiska można porównywać według spójnych zasad i tworzyć kategorie prac o porównywalnej wartości. Wartościowanie stanowisk w enova365 enova365 umożliwia przeprowadzenie wartościowania stanowisk z wykorzystaniem metody analityczno-punktowej. Proces obejmuje przede wszystkim: 1. Ustalenie kryteriówFirma określa, jakie elementy będą brane pod uwagę podczas oceny stanowisk. W standardowej konfiguracji enova365 wykorzystywane są cztery główne kryteria: umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy. 2. Ocena stanowiskPoszczególnym kryteriom przypisywane są odpowiednie wartości punktowe, dzięki czemu stanowiska można porównywać według tych samych zasad. 3. Ustalenie wartości stanowiskaNa podstawie zebranych danych system wylicza końcową wartość punktową stanowiska, która może zostać wykorzystana do przypisania go do odpowiedniej kategorii. Jak przygotować analizę luki płacowej w enova365? Samo wartościowanie stanowisk to jeden z elementów całego procesu. Kolejnym jest przygotowanie danych płacowych. W module Kadry i Płace enova365 można przygotować analizę różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, zarówno w ujęciu rocznym, jak i godzinowym. 1. Określ analizowane wynagrodzenie W pierwszej kolejności należy ustalić, które składniki wynagrodzenia będą uwzględniane. Wynagrodzenie może obejmować nie tylko pensję zasadniczą, ale również premie, dodatki i inne składniki zmienne. 2. Przyporządkuj pracowników do kategorii Pracowników można przypisać do odpowiednich kategorii związanych z wykonywaną pracą, wykorzystując wcześniej przygotowane informacje o stanowiskach. 3. Wykonaj analizę Po przygotowaniu danych system może wygenerować zestawienia dotyczące m.in.: luki płacowej dla całej organizacji, luki płacowej w poszczególnych kategoriach, wynagrodzeń w ujęciu rocznym, wynagrodzeń w ujęciu godzinowym, pracowników uwzględnionych w analizie. Dzięki temu firma może przejść od samego wskaźnika do analizy konkretnych grup i przyczyn występujących różnic. Czy każda różnica w wynagrodzeniach oznacza problem? Nie. Wynagrodzenia mogą różnić się z wielu powodów. Znaczenie mogą mieć m.in. doświadczenie, kompetencje, zakres odpowiedzialności czy wyniki pracy. Istotne jest jednak, aby organizacja potrafiła wskazać obiektywne uzasadnienie występujących różnic. Dlatego celem analizy luki płacowej nie powinno być wyłącznie znalezienie jednej liczby. Ważniejsze jest pytanie: Czy różnice w wynagrodzeniach można wyjaśnić obiektywnymi kryteriami? Właśnie dlatego wartościowanie stanowisk i analiza wynagrodzeń powinny być ze sobą powiązane. Co daje połączenie wartościowania i danych kadrowo-płacowych? W tradycyjnym podejściu informacje o stanowiskach mogą znajdować się w jednym pliku, dane pracowników w systemie kadrowym, a analiza wynagrodzeń w kolejnym arkuszu Excel. Przy większej liczbie pracowników łatwo wtedy o błędy, nieaktualne dane i czasochłonne przygotowywanie raportów. enova365 łączy obszar Zarządzania Kapitałem Ludzkim z danymi kadrowo-płacowymi, dzięki czemu informacje wykorzystywane podczas analizy mogą pochodzić z jednego środowiska. System pozwala również zachować historię zatwierdzonych wyników wartościowania, co ułatwia powrót do wcześniejszych ustaleń i sprawdzenie, jakie kryteria obowiązywały w momencie przeprowadzania analizy. enova365 jako wsparcie w przygotowaniu firmy Transparentność wynagrodzeń to nie tylko stworzenie jednego raportu. To proces obejmujący dane o stanowiskach, pracownikach, wynagrodzeniach oraz zasadach, według których firma podejmuje decyzje płacowe. enova365 może wspierać ten proces – od uporządkowania informacji o stanowiskach i ich wartościowania, przez połączenie ich z danymi pracowników, aż po analizę wynagrodzeń i przygotowanie zestawień. Kluczowe jest jednak odpowiednie przygotowanie i konfiguracja systemu. Wercom wdraża enova365 i pomaga dopasować rozwiązanie do procesów obowiązujących w konkretnej organizacji. Zapraszamy do kontaktu!

Wercom

23 wrzesień 2026