W poprzednim artykule dowiedzieliście się między innymi o:

Jeśli nie mieliście okazji przeczytać tego trzeciego, z serii artykułów „Jak z sukcesem wdrożyć system informatyczny…”, to bezpośredni link zamieszczamy poniżej.

C – jak Cele, te główne sponsora projektu i HR oraz wszystkich interesariuszy 

 

W projekcie wdrożenia systemu informatycznego do ZKL skupiamy się nie tylko na odhaczaniu kolejnych punktów harmonogramu – to oczywiście jest też miarą sukcesu wdrożenia, ale nie najważniejszą dla organizacji klienta. 

Odpowiedzi na pytanie – czy we wdrożeniu zrealizowaliśmy oczekiwania sponsora projektu? – nie uzyskamy wraz z zamknięciem ostatniego punktu harmonogramu. Wdrożenie systemu do zarządzania kapitałem ludzkim nie jest celem projektu samym w sobie.

Korzyści z wdrożenia poszczególnych funkcjonalności rozłożone są w czasie, uzależnione od natężenia operacji/działań w procesach HR, cyklu ich życia w organizacji i samego codziennego wykorzystywania systemu przez jak największą liczbę użytkowników końcowych systemu. Najlepiej wszystkich tych, którzy są w bazie systemu, nawet kandydatów do pracy. 

Dobrze wybrany i wdrożony system do ZKL, w dużym uproszczeniu, pozwala na pełne wykorzystanie posiadanego kapitału ludzkiego, podczas realizacji wszystkich procesów biznesowych organizacji poprzez:

  • dostęp do danych informacji o wymaganych zasobach ludzkich, 
  • dostęp do danych o posiadanych zasobach ludzkich, 
  • usprawnienie oraz skrócenie i poprawę jakości procesów informacyjnych, decyzyjnych Zarządu i managerów organizacji. 

Grupa, która najszybciej poczuje korzyści z wdrożenia systemu informatycznego do ZKL to służby HR, które definiują swój cel zwykle jednym zdaniem – wzrost efektywności służb HR dzięki wdrożeniu systemu IT. Wsparcie specjalistów odpowiedzialnych za relację funkcji HR to obsługa w systemie wybranych funkcji lub całego procesu związanego z zarządzaniem zasobami ludzkimi:

  • Planowanie zasobów
  • Opis komórek i stanowisk, definiowanie wymagań
  • Rekrutacja, onboarding
  • Opis pracowników
  • Oceny pracowników
  • Dobór osób do stanowisk
  • Rozwój pracowników-obsługa szkoleń i rozwój kariery
  • Samoobsługa

Użytkownik końcowy – każdy pracownik, podmiot oddziaływania systemu w kontekście celu wdrożenia oczekuje, że wdrożone rozwiązanie informatyczne do ZKL jest obiektywne, nie narusza jego prywatności, godności i w pełni oddaje posiadany przez niego wachlarz kompetencji, umiejętności, potencjał rozwojowy. Ale to co najważniejsze – czy ktoś nie podejmuje decyzji, jego dotyczących, tylko i wyłącznie na podstawie operacji na bazie danych tego systemu do ZKL – bo on jest przede wszystkim „CZŁOWIEKIEM”.

Wsparcie procesów i samoobsługa dotyczące urlopów, delegacji informacji o wymaganiach pracy, możliwościach rozwoju, awansach, to ułatwienie funkcjonowania w roli pracownika, ale nie główny cel wdrożenia dla tej grupy osób.

Cele dostawcy systemu IT 

Zwykle zespół wdrożeniowy wchodzi z usługami wdrożenia już wtedy, gdy klient zapłacił za licencje. Zespół wsparcia technicznego zainstalował system w wersji testowej i produkcyjnej i obydwie strony są gotowe na zaangażowanie czasu na wdrożenie.

Gotowi na udział w analizie, szkoleniach, przygotowaniu danych i informacji do zasilenia systemu ZKL. Celem jest przygotowanie systemu do działania w przyszłości, po wyjściu konsultantów z projektu. To, co wydarzy się na tym etapie ma też konsekwencje w kolejnych fazach eksploatacji systemu przez klienta, czyli na tzw. serwisie i potencjalnie działań kastomizacyjnych i rozwojowych systemu. 

Cel główny, to w żargonie konsultantów „ dowieź projekt”, czyli skończyć wdrożenie w koszcie i czasie, bo kolejni klienci czekają w kolejce. Celem jest też zdobywanie nowych doświadczeń, budowanie swoich kompetencji i budowanie kompetencji zespołu po stronie klienta 

Życzę Wam, żeby to były miłe niespodzianki. 

Zapraszam do dyskusji. Wiem, że przedstawione cele to nie wszystkie możliwe. Dlatego chętnie poznam też inne punkty widzenia „C – jak Cele”. A już niebawem kolejna literka z naszego SUKCESu, czyli „E”.

 

Anna Węgrzyn
Anna Węgrzyn

Menadżer ds. zarządzania zasobami ludzkimi w BPSC Sp. z o.o.

Ekspert w zakresie projektowania funkcjonalności systemów informatycznych wspomagających ZKL (opracowanie funkcjonalności modułu mHR w systemie Impuls EVO, analiz przedwdrożeniowych, wdrożeń, projektowanie procesów personalnych, modeli kompetencji). Wykładowca zajęć, między innymi z obszaru efektywności funkcji HR, informatyzacji obszarów HR. Członek zespołu projektu dotyczącego rozwoju kluczowych kompetencji kadr przyszłości dla polskiej nauki przy Interdyscyplinarnym Centrum Rozwoju Kadr Uniwersytetu Śląskiego. Od lat tropicielka i fanka Hype Cycle for Human Capital Management (Gartner). Pomimo dosyć już dojrzałego wieku nadal nie wie co to nuda!